سومین کتاب پایگاه
دانلود کنید

اگر اين نخستين بازديد شماست نام نويسی کنيد ، چرا نام نويسی ؟

استفاده از فايل های پيوست به صورت نامحدود
بحث و گفتگو در رابطه با موضوعات بانک اطلاعات
دسترسی به بخش های ويژه مخصوص کاربران سايت
شرکت در نظرسنجی مقالات برتر بانک اطلاعات

امتیاز موضوع:
  • 0 رأی - میانگین امتیازات: 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
گام هایی برای تغییر فرهنگ سازمانی
#1
بنابراین پژوهش رهبران و مدیران باید فراتر از اصول اولیه فعالیت کنند. بدیهی است که راه های بهتری برای غلبه بر ترس و پیگیری تحقق اهداف و استراتژی های سازمان در سایه فرهنگی موثر وجود دارد. به نظر ما پاسخ این دغدغه ساخت پایه های فرهنگی منحصربه فرد است.

بنابراین پژوهش رهبران و مدیران باید فراتر از اصول اولیه فعالیت کنند. بدیهی است که راه های بهتری برای غلبه بر ترس و پیگیری تحقق اهداف و استراتژی های سازمان در سایه فرهنگی موثر وجود دارد. به نظر ما پاسخ این دغدغه ساخت پایه های فرهنگی منحصربه فرد است.

چارچوب هایی برای مدیریت استراتژی، استعداد ها و عملکرد وجود دارد، اما دست کم برای فرهنگ سازمانی چارچوبی خاص تعریف نشده است. فرهنگ همواره موضوعی اسرارآمیز بوده است. برنامه های عملیاتی سازمان، رویدادها و برنامه های تعاملی و سایر پیشرفت ها از نبود بنیان مستحکم فرهنگی که قابل درک و مدیریت سازمان باشد، رنج می برند.

بسیاری از مدیرانی که قادر به برقراری فرهنگ مناسب و موفق در سازمان خود بوده اند، با توجه به تجارب و سایر آموزه ها یا به کمک کارشناسان چگونگی ترکیب رویکردها را در مسیر توسعه فرا می گیرند، دلیل این امر عدم وجود چارچوب مناسب است، البته باید یادآور شد راهکار های موجود نیز چندان کاربردی و پذیرفته شده نیستند. هر سازمانی که به دنبال ساخت، ترویج و اعمال فرهنگ منحصربه فرد در سایه عملکرد پایدار است، به طور قطع بنیان فرهنگی مستحکمی خواهد داشت.

ایجاد یک بنیان قوی

در این قسمت به چکیده ای از فاز اول بهبود و پیشرفت ایجاد بنیان فرهنگی اشاره می شود:

استفان کاوی (Stephen Covey): از لحظه آغاز پایان را تجسم کن.

گام اول: ارزیابی فرهنگ و عملکرد کنونی

۱. تعیین اولویت های عملکردی حیاتی نظیر رشد، سودآوری، رضایت مشتری و...

۲. تعیین یک، دو یا سه نقطه قوت ارزشی و رفتاری در سازمان.

۳. مشخص کردن یک الی سه مورد از نقاط ضعفی که مانعی بر سر راه عملکرد سازمان در تلاش برای دستیابی به اولویت های تعیین شده هستند.

گام دوم: تعیین چشم انداز اولیه

تعریف چشم انداز جهت بهبود نتایج ۲ مورد از اولویت های مطرح شده در مرحله اول و چگونگی ایجاد مزیت فرهنگی با بهره گیری از نقاط قوت و تقویت نقاط ضعف. روشن کردن نحوه تعامل برای بهبود تقویت نقاط ضعف موجود، زیرا این نقاط ضعف مانعی بر سر راه پشتیبانی از اهداف و ذی نفعان سازمان شما هستند.

گام سوم: تعیین ارزش ها و رفتارهای مورد انتظار

رفتارهای مورد انتظاری را به منظور بهبود نقاط ضعفی که در مرحله اول شناسایی کرده اید، تعریف کنید. این رفتارها اگر عملکردی مبنی بر ارزش های مورد نظر خود داشته باشید، به طور پیوسته در سازمان قابل مشاهده خواهند بود. البته فراموش نکنید افراد مختلف تفسیر متفاوتی از ارزش ها دارند.

صف بندی

اندرو کارنگی (Andrew Carnegie): کارگروهی عبارت است از توانایی فعالیت مبنی بر چشم اندازی مشترک.

گام چهارم: تعیین اولویت های استراتژیک

تعریف و به اشتراک گذاری سه الی پنج اولویت استراتژیک عملی که جهت تحقق اولویت های عملکردی اشاره شده در چشم انداز، مورد توجه سازمان هستند، ضروری است. اگر «رشد» اولویت تعیین شده است، تحقق از طریق تولید محصولات جدید یا تولیدات کنونی، استراتژی های فروش بازبینی شده، رشد از طریق همکاری با مشتریان کنونی و سایر استراتژی ها را در نظر داشته باشید. مشتریان خواهان و البته نیازمند درک بهتر هستند.

گام پنجم: مشارکت اعضای تیم در تعریف اهداف هوشمندانه

تعامل سازمان و استفاده از بازخورد درجهت تعریف اهدافی که حامی اولویت های استراتژیک هستند. این اهداف باید به گونه ای تعریف شوند که از تحقق رفتار های موردانتظار، حمایت های لازم را به عمل آورند. برای مثال، اگر مسوولیت پذیری یکی از نقاط ضعف سازمان شما است، اهداف باید شامل برنامه ها، اقدامات، شناخت ها و رویکرد هایی باشند که رفتار مورد نظر شما را تحقق می بخشند. اهداف باید به خوبی در سطوح مختلف سازمانی تفسیر شوند تا نیروی انسانی سازمان نحوه تاثیر عملکرد خود را بر تحقق آن درک کنند.

گام ششم: تعیین و پیگیری اقدامات کلیدی

اقدامات و مقیاس هایی را شناسایی و تعیین کنید که از اولویت های عملکردی تعیین شده در مرحله اول پشتیبانی لازم را به عمل می آورند.

جیم کالینز(Jim Collins): فرهنگ نظم و انضباط یکی از اصول کسب وکار نیست، بلکه یک اصل برجسته و بزرگ است.

گام هفتم: برقراری سیستم مدیریت اولویت ها و اهداف

بسیاری از سازمان ها از سیستم ردیابی و کنترل موقعیت اولویت ها و اهداف برخوردار هستند. این بررسی ها مستلزم تمرکز مضاعف بر اولویت های عملکردی و تغییرات ارزشی و رفتاری مشخص شده در مراحل قبلی است. تمرکز عمده باید بر نتایج و حمایت از تغییرات رفتاری از طریق شناخت، هدایت و رفع موانع باشد.

گام هشتم: مدیریت ارتباطات و امور روزمره

ارتباطات شفاف واقعی و سازگار لازمه توسعه و بهبود عملکرد است. تعیین و برگزاری جلسات منظم جهت برقراری ارتباطات دوطرفه و انتخاب رویکرد های رسمی و شفاف، مستلزم تاکید بر رفتارهای مورد انتظار است.

گام نهم: ایجاد انگیزش از طریق فرآیندها

بازخورد و شناخت از جمله اجزای مهم فرآیند هستند. تمرکز بر فرآیندها به صورت شفاف، بخشی استاندارد از فعالیت های ارتباطی است. با واقعیت مقابله کنید، اگر روند بهبود به طور برنامه ریزی شده پیش نمی رود از اعضای تیم بخواهید تغییراتی در این روند ایجاد کند.

اکثر سازمان ها از تقویت بنیان فرهنگ غافل هستند

تقریبا تمامی سازمان ها دغدغه هایی در این خصوص دارند. کافی است از کارمندان سوالاتی ساده بپرسید. به گزارش گالوپ (GALLUP) ۷۰ درصد کارمندان در فعالیت ها تعاملی نداشته و از انگیزه کافی برخوردار نیستند. در این پژوهش صدها سازمان در اجرای طرح اشاره شده با ما همکاری کردند. روشن شد بسیاری از سازمان ها از روش های مدیریتی پیچیده تری استفاده می کنند که هیچ گاه نتیجه دلخواه سازمان را باتوجه به نقاط ضعف فرهنگی آن در پی نداشته است.

فرهنگ از اهمیت خاصی برخوردار است، بسیاری از سازمان ها در تلاش برای مدیریت فرهنگ سازمانی هستند. فرهنگ را مدیریت کنید، زمان خود را صرف اعمال روش ها، اهرم ها و نکاتی که سازگاری چندانی با اساس و بنیان فرهنگ سازمان شما ندارند نکنید. بنابرآنچه اشاره شد، آیا به نظر شما سازمانتان درخصوص ایجاد بنیان فرهنگی مستحکم موفق بوده است؟

مترجم: فریبا ولیزاده
پاسخ


پرش به انجمن:


کاربرانِ درحال بازدید از این موضوع: 1 مهمان

درباره ما: وبسایت مددکاران اجتماعی ایرانیان در مورخ ۹۲/۱/۱، به منظور ایجاد مرکزی برای دسترسی و هم افزایی فعالیت های علمی و پژوهشی در حوزه های مختلف مددکاری اجتماعی با اهداف ذیل آغاز به کار نموده است: ۱- ایجاد بانک اطلاعات جامع و روزآمد مقالات، با دسترسی آسان، رویه یکسان و رفع محدودیت های شکلی، زمانی و سازمانی موجود ۲- معرفی متخصصین، پژوهشگران و اساتید در حوزه های تخصصی مددکاری اجتماعی جهت تقویت حقوق معنوی ۳- فراهم نمودن بستری برای جریان سازی و مدیریت محتوای مددکاری اجتماعی جهت جلوگیری از تضییع منابع مادی و معنوی جامعه مددکاران اجتماعی ایران، در روندهای تکراری و کلیشه ای کنونی ۴- ایجاد زمینه مساعد برای بومی سازی مددکاری اجتماعی در کشور ۵- گسترش پایگاه های مجازی در حوزه مددکاری اجتماعی ایران